JAIZEN600 Podcast

Transkript Folge 10

P1: Hallo und herzlich willkommen beim 3600 Podcast, dem Podcast für Unternehmen, Unternehmerinnen, Führungskräfte. Heute mit einer neuen Interviewfolge und diesmal zum Thema Diversität in Unternehmen. Der Umgang mit der Andersartigkeit des anderen. Und heute mit einer sehr, sehr spannenden und sympathischen Gesprächspartnerin Anna Fuchs. Hallo und herzlich willkommen, Anna! Hallo. Hallo. Anna Fuchs als Verständigungs-Optimistin Kommunikationsexpertin am Schulz von Thun Institut. Ich weiß nicht, ob ich Linked In Learning Instruktor mit aufzählen soll. Du hast eine Riesenliste an dem, was du alles bist. Psychologin, Trainerin, Coach, Autorin. Du hast letztes Jahr jetzt fast genau ein Jahr transkulturelle Herausforderungen meistern ein Buch rausgebracht, das ich mir übrigens auch gekauft habe. Leider noch nicht gelesen, muss ich gestehen. #00:01:03‑6#
P2: Guter erster Schritt. #00:01:04‑9#
P1: Dein Thema ist Diversity, Inklusion, Zugehörigkeit. Sowohl beruflich als auch privat. Sehr interkulturell unterwegs. Förderung. Das fand ich eine ganz tolle Überschrift auf deiner Webseite. Förderung des konstruktiven Miteinanders. Interkulturelle und. Was war das neue Wort? Kultursensible Kommunikation. Das fand ich echt toll. Also auch Führungsentwicklung, Führungskompetenzen, Entwicklung inklusive Führung. Jetzt mache ich mal einen Cut. Also Riesenliste an dem, was du alles bist. Herzlich willkommen, Anna. Toll, dass du da bist. Danke, dass du dir Zeit nimmst. #00:01:47‑6#
P2: Danke für die Einladung. Ich freu mich. #00:01:49‑6#
P1: Ja, Diversität ist ja mal, ist ja quasi ein Riesenfeld. Ich habe also selber schon in meiner Arbeit viele Erfahrungen gemacht mit Wie ist der andere anders? Worin ist der überhaupt anders? Im Unternehmen? Erzähl doch mal, wie bist du dazu gekommen? Wieso ist es dein? Steckenpferd, deine Spezialisierung. Warum bist du da? Wie ist deine Expertise entstanden? #00:02:14‑0#
P2: Also prinzipiell interessiert mich tatsächlich das zwischenmenschliche Miteinander. Jetzt war es aber so ganz zufällig so, dass ich schon vor dem Studium so einen netten Argentinier kennengelernt habe und das ist jetzt über 20 Jahre her. Aber den gibt es immer noch in meinem Leben und dementsprechend habe ich mich schnell irgendwie auch in alle möglichen anderen Länder orientiert. Und wir leben seit 20 Jahren zumindest mit einem Bein in Barcelona, Das heißt, unsere gemeinsamen Kinder wachsen dreisprachig auf, mit Katalanisch, Spanisch, argentinischen, Spanisch und Deutsch. Und ich lebe im sehr internationalen Kiez und das hat dazu geführt, dass ich mich schnell für das Feld interessiert habe. Dann habe ich bei Schulz von Thun Kommunikation studiert. Das war da naheliegend, gleich die Brücke zu schlagen. Und damit beschäftige ich mich auch seit dem Studium. Meine Diplomarbeit, meine Abschlussprüfung waren alle schon zum Thema. Wie kann ich denn mit Menschen, die anders sind, umgehen? Denn es sind ja nicht unbedingt die, die anderen sind ja nicht anders. Wir sind ja beide anders. Wie können wir eigentlich mit unserer gemeinsamen Andersartigkeit umgehen und da ein gutes Miteinander finden? #00:03:11‑6#
P1: Die Überschrift deiner Diplomarbeit fand ich auch toll Das innere Team reist um die Welt. Da musste ich schmunzeln, weil ich, weil ich das innere Team ja quasi auch methodisch kennengelernt habe in der Ausbildung. Wie kommt man auf so eine Idee? Was steckt dahinter? Das innere Team reist um die Welt. #00:03:26‑9#
P2: Ich wollte gern Schulz von Thun. Die Modelle sind super, super, super praktisch und ganz, ganz potent. Das wissen ja auch alle. Aber es gibt wenig Forschung dazu und ich wollte gerne erforschen, ob das in anderen Kulturkreisen eigentlich genauso sinnstiftend und hilfreich wahrgenommen wird. Das innere Team, das Wertequadrat und das Kommunikationsquadrat. Okay, das heißt, ich habe interkulturelle Spezialist innen damals zusammengebracht und denen die Modelle vorgestellt oder Workshops gegeben und dann mit denen erarbeitet, ob sie glauben, dass das auch in ihren Kulturkreisen funktionieren würde. Und zumindest zu den Kulturkreisen, zu denen ich arbeiten durfte. Damals war die klare Antwort Ja. Was Sie ziemlich witzig fanden. Vielleicht noch als kleine Anekdote Auf Spanisch werden Deutsche als „Kabas Quadradars“, also Quadratköpfe genannt. Und dass dann da ein Schulz von Thun und Taxis mit lauter Quadraten ankam. Das hat sie etwas amüsiert, aber sie haben den Sinn und die Hilfe und den Power, der in diesen Modellen steckt, den haben Sie auch erkannt für sich und ihre Teilnehmenden. #00:04:31‑1#
P1: Die deutschen Quadratköpfe. Total toll. Ja und? Und du hast einen schönen Einstieg geliefert, grad zu sagen, der andere ist ja nicht anders. Ich selbst bin es ja quasi auch. Also die Andersartigkeit sagt ja einfach nur das, dass jeder irgendwie anders ist. Es gibt sozusagen nicht diese Norm, wo man sagen kann, das ist normal und das ist anders. Also die Andersartigkeit definiert sich ja quasi nur durch den Vergleich der Menge. #00:04:57‑9#
P2: Genau. Und das ist ja auch das, wo jetzt die Diversity Diskussion wird hinkommen. Wir sprechen immer. Also Diversity ist Fakt. Es ist einfach so. Deutschland ist unglaublich divers. Wir haben 25 % der Menschen in Deutschland haben einen sogenannten Migrationshintergrund, bei den Kindern sind es 30 %. Wir sind eines der Haupt Einwanderungsländer der OECD Staaten. Wir sind übrigens auch eines der Hauptauswanderungsländer. Das wird oft vergessen in diesem ganzen Diskurs. Und die Menschen kommen dann ja auch oft zurück. Also da ist eine unglaublich große Durchmischung und. Aber um es auf deine Frage zu bringen, was jetzt ja immer wichtiger wird, ist eben nicht nur dieses Diversity irgendwie damit umgehen, sondern dann auch inclusion and belonging. Also wie können wir das eigentlich so gestalten, dass sich Menschen, die nicht vielleicht auch nur augenscheinlich zur Mehrheitsgesellschaft gehören, dass die sich hier auch wirklich zu Hause fühlen können? Es gibt immer diesen Unterschied Wie werde ich zum Essen eingeladen oder darf ich einen Kühlschrank gehen? Und das ist eine große Diskussion, gerade in den Organisationen für Führungskräfte. Denn große Überraschung Menschen, die sich zu Hause fühlen, bleiben auch länger und performen auch deutlich besser. Je mehr ich damit beschäftigt bin, erst mal anzukommen, mich zu beweisen. Es gibt viele Studien dazu, dass Menschen, die anders gelesen werden, sich sehr stark, sehr viel mehr, viel mehr oder viel stärker beweisen müssen. Also da ist wirklich diese große Frage wie kommen wir von Diversity tatsächlich zu Inklusion und Bildung? #00:06:27‑4#
P1: Ja, aus meiner Sicht gehört das Thema ja sowieso. Also in Zeiten der Globalisierung, wo wir sozusagen gedanklich nicht mehr das Home, das zu Hause oder das gerade zu Hause fühlen, gesagt, wo wir dieses zu Hause Gefühl nicht mehr an einem Ort festmachen, sondern mehr an der Welt, sage ich mal, ist es also für mich ein total spannendes Thema, wie das quasi uns freimacht, sich ein Zuhause Gefühl überall zu bauen. In deinem Fall, wie du sagst, Jetsetting nach Barcelona zwischen Barcelona und Hamburg finde ich total spannend. Ich würde gerne vielleicht so als Einstieg in die in die Thematik mal und das war du erinnerst dich vielleicht eines unserer letzten Gespräche. Da ging es ein bisschen um Begrifflichkeiten und ich, ich habe so ich selbst arbeite ja mit Führungskräften und Unternehmern und trotzdem fehlten mir so ein paar Sachen. Ja, hast du da so? Also welche Begriffe? In der im Umgang mit der Diversität sollte man. Im quasi im Unternehmen, in der Arbeitswelt oder was empfiehlt sich? Welche, welche Begriffe sollte man kennen? Zwei, drei der vier? Keine Ahnung. #00:07:38‑9#
P2: Ich würde ich weiß nicht so sehr auf Begriffe, sondern ich glaube tatsächlich, der kultursensible Umgang. Das ist ja prinzipiell ein empathischer Umgang. Es geht ja letztendlich immer darum, wie kann ich Menschen eigentlich abholen und sehen, als Menschen sehen. Und dafür gilt es, glaube ich, zwei Konzepte erst mal zu kennen. Die wären mir wichtig, hier zu vermitteln, oder die sind mir wichtig hier zu vermitteln. Das eine ist das Interkulturalität und das andere ist eben Transkulturalität. So heißt ja auch mein Buch Transkulturelle Herausforderungen meistern und das versteht gar kein Mensch. Das war nicht der beste Titel, aber es war ein neuer Titel. Interkulturell ist diese Sichtweise von So sind wir, so seid ihr. Das ist dieser berühmte Eisberg, der symbolisiert das ganz gut. Und das gilt nicht nur für Nationalkultur. Und das gilt auch für: So sind wir Frauen, so seid ihr Männer, so sind wir Millennials, so seid ihr Generation. Seht, es ist so ein ganz starkes. Es ist eine kugelige Sichtweise. Interkulturell ist traditionell, bringt es halt auf Nationalkultur. Und so sind wir Spanier. So seid ihr Deutschen nämlich Quadratköpfe. Und das ist jetzt in den letzten Jahrzehnten ein ganz wichtiger Blick gewesen, weil wir überhaupt erst mal kulturelle Unterschiede gesehen haben. Die Globalisierung kam immer stärker und wir haben gemerkt Ach, die sind anders, wie gehe ich damit um? Es macht aber oft dann den kulturellen Hintergrund zum zwischenmenschlichen Vordergrund. Also ein Beispiel, Was mir sehr gut gefällt, ist vor Vorgang parallel aus Ihrem Buch, die dann sagt, da ist eine Führungskraft, die sie später anspricht vor kann ist Türkin und er erzählt ihr, er hätte da würde jetzt Mitarbeiter aus der Türkei kommen. Neuer Und er wolle unbedingt, bevor dieser Mitarbeitende kommt, einen Gebetsraum für ihn einrichten. Und fuhr Kahn. Ich vermute, guckt etwas kritisch. Und sagt. Warte doch bis er kommt und fragt diesen Menschen mal, was er braucht, damit er gut arbeiten kann. Es ist natürlich eine bessere Tanzen davon auszugehen, dass jeder Türke Moslem ist, dass aktiv praktiziert und ein Gebetsraum braucht. Und dementsprechend kommt ein zweiter Blick jetzt dazu. Das ist das Transkulturelle und das geht viel näher ran und versucht eben wirklich den Menschen zu sehen hinter diesem Kulturkonzept und sieht, dass wir alle von ganz vielen Kulturen beeinflusst sind. Ich fragte immer nur Warum sollte es für mich relevanter sein, für meine Identität, für mein Verhalten, dass ich Deutsche bin, als dass ich Frau bin, dass ich Psychologin bin, dass ich Mutter bin, dass ich Millennial bin, dass ich zwei heimisch, also Migrationshintergrund, zwei heimisch ist, eine schön ist. Du hast Antworten gefragt zwei Heimatstadt Migrationshintergrund oder mehr heimisch zu sein. Und das hat für mich in meiner Sichtweise einen großen Unterschied gemacht. Es ist vergleichbar mit Google Earth weit rauszoomen. Ist diese interkulturelle Sichtweise, dann kann ich eben schon sagen Aha, da kommt jetzt ein neuer türkische Mitarbeiter, vielleicht hätte der gerne, kann ich ja mal in die Richtung fragen und dann aber auch runterzoomen. Das ist dann das ganz nah ran zoomen, das Transkulturelle und da auch Gemeinsamkeiten suchen. Aha, der ist auch Ingenieur, oder? Die Ahadi ist auch Fußballfan, keine Ahnung, was auch immer. Und dann eben beides können, weil jedes und ist mein letzter Satz dazu jedes kann auch übertrieben werden. Wenn wir nur den Kulturvertreter, die Kulturvertreterin sehen, dann kulturalisieren wir. Das ist ziemlich gefährlich. Stereotype Vorurteile, Die Menschen sehen sich nicht. Wenn wir allerdings das gar nicht tun, dann berechtigterweise beschweren sich auch die Mitarbeitenden. Auch das haben wir erlebt in der Praxis, dass sie alle über einen Kamm geschoren werden. Fakt ist Als deutsche Führungskraft in Spanien. Werden Menschen sich anpassen müssen, um hier von ihrem Team auf die gleiche Art und Weise akzeptiert zu werden? #00:11:13‑3#
P1: Ja. Andersrum ist es ja genauso. Menschen, die hierher gekommen sind mit Migrationshintergrund, wie du gesagt hast. Von denen wird ja auch erwartet, dass sie sich anpassen, um hier arbeiten zu können. Irgendwie müssen sie quasi eine gewisse Sprachqualität haben. Und so wie ist das in Spanien? Was wird dort von der Führungskraft erwartet? #00:11:32‑0#
P2: Also traditionell. Auch hier ändert sich natürlich viel und auch das ist spannend und es kommt sehr darauf an. Das wissen wir alle. Deswegen ist eben auch die Firmenkultur, die Teamkultur so wichtig. Wie viele internationale Menschen leben da? Auf welcher Sprache arbeiten die Menschen hier in Spanien ist das Thema. Also hier in dem Bereich, wo ich lebe, in Katalonien ist die Sprache noch mal ein großes Thema. Katalanisch Im Zweifelsfall in bestimmten Bereichen wird Katalanisch erwartet, im internationalen Business nicht mehr. Traditionell ist die Machtdistanz deutlich höher. Das heißt, wir duzen zwar von Anfang an meinem ersten Tag als Praktikantin in einer großen multinationalen Firma in Pharmazeutiko kam der CEO und sagte Hallo Ana, ich bin Jordi und drückte mir zwei Küsse auf die Wangen. Wie sie das hier aber allen tun. Und ich habe gedacht Oh, cool, das ja entspannt hier ist ein bisschen überzeichnet. Ich werde total nervös, aber das ist was, was viele Führungskräfte dann erleben, dass sie herkommen, denken Ach, das ist ja ganz entspannt. Gleichzeitig sind aber die Machtdistanzen die Power, die Machtdistanz, die Power High ist deutlich höher. Das heißt, oft werden eben doch die letzten Entscheidungen oder viele Entscheidungen von der höheren Führungsebene getroffen. Der Entscheidungsspielraum der mittleren Führungsebene ist relativ begrenzt. Es ist sehr deutlich, wer was darf. Und das sind aber ganz viele so implizite Regeln. Die sollten Menschen kennen. Und dafür ist es gut, hier ein Relocation Training mitzumachen und dann sich auch eine Verbündete, einen Verbündeten zu suchen, die so ein bisschen ja den Menschen erklären können, wie der Hase hier läuft. #00:13:06‑6#
P1: Okay, wenn wir jetzt mal zurück switchen, sagen wir mal nach Deutschland und da die das Thema Diversität in Unternehmen vielleicht was. Also was kann ich tun im eigenen Unternehmen, was kann ich tun um sagen wir mal Diversität in einer gewissen… Oder sag ich es mal anders Was kann ich tun, wenn ich. Wenn ich bei mir feststelle. Dass ich irgendwie mit der Andersartigkeit des anderen Schwierigkeiten habe. #00:13:36‑9#
P2: Also der Trick ist meistens, sie kennenzulernen. Das ist auch ein Trick von Trainern, dass man sich erst mal nehmen muss für diese Menschen, sich setzt und einfach sagt: „Aha. Ich würde gern mal hören, wo kommst du her, was ist dir wichtig, Was brauchst du?“
Du hast vorhin gesagt, dass Menschen mit Migrationshintergrund oder mehr heimische Menschen, die nach Deutschland kommen, dass sie sich ja auch auf eine gewisse Weise anpassen müssen. Und das ist halt wirklich eine Frage, Inwieweit müssen sich jetzt die Neuankömmlinge, ich mache also Gänsefüßchen an die Mehrheitsgesellschaft anpassen, Inwieweit schaffen wir auch zusammen eine Drittkultur, in der sich alle wohlfühlen? Und ich glaube tatsächlich, was nach wie vor passiert in vielen Organisationen sich jetzt sagt, da wirst du diese auf die Fahne schreiben, ist dieser Diskurs müsste mit den Gänsefüßchen Betroffenen geführt werden und die müssten auch gefragt werden Was braucht ihr eigentlich, was wollt ihr eigentlich? Was, was kann euch eigentlich helfen, um euch hier wohlzufühlen? Und es beginnt damit, mehr Diversity zu zeigen. Also mehr Frauen in der Führungsebene führen dazu, dass mehr Frauen gerne für die Organisationen arbeiten. Das wissen wir. Das gilt auch für schwarze Menschen. Wenn die da sehen, da sind, auch in der Firma, sind auch andere Menschen. Die sehen so aus wie ich oder ähnlich wie ich. Ich bin ja und schwarz und weiß sind ja Konzepte. Ich sehe ja eher rosa gecheckt aus. Ich bin ja auch nicht weiß, das sind ja alle. Ich bin nur schwarz, weil das eine Selbstzuschreibung ist. Schwarze gehen auch lieber in Firmen, wo sie schon Rollenmodelle haben, also ganz viel auch wirklich. Was bedeutet, Diversity nicht nur auf den Flyern zu haben, sondern auch wirklich entsprechende EntscheidungsträgerInnen zu haben, die das auch zeigen können und die da Rollenmodelle sein können. #00: 15:16‑4#
P1: Also ja quasi eine eigene, ich sag mal meine eigene Haltung, eigene Herangehensweise, eine eigene Offenheit, Neugier für den anderen, den anderen ansprechen, den anderen kennenlernen wollen, ein bisschen Mindset also, was ich selber tun kann. Und wenn ich das umdrehe auf das Unternehmen, was kann das Unternehmen tun, um die, sagen wir mal die, die da ein bisschen mehr Leichtigkeit reinzubringen in Diversität, in Andersartigkeit, in die Vielfalt. #00:15:40‑6#
P2: Also tatsächlich erst mal die Menschen, von denen ich so denke Aha, die würde ich jetzt als Diversitätsvertreterinnen, was auch immer das bedeutet bei uns, es sind ja verschiedene. Also die Charta der Vielfalt hat einen ganz schönen das Rad der Vielfalt auf ihrer Homepage, wo man so die verschiedenen Diversitätsdimensionen sehen kann. Das wäre ja auch soziale Klasse. Es gibt einen schönen Verein, Arbeiterkinder, Generation, natürlich auch Nationalkultur. Ich würde tatsächlich dafür plädieren, die mal an den Tisch zu holen und zu fragen Was braucht ihr, was tut euch gut, wovon hättet ihr gerne mehr? Ich finde das ganz schwierig, wenn Expertinnen, die nicht betroffen ist, hier so ein blödes Wort, aber die das nicht selbst erleben, darüber sprechen. Ich gebe, in ein paar Tagen gebe ich ein Seminar zu Rassismus. Natürlich tu ich das mit einer Kollegin, die, die nicht ursprünglich in Deutschland geboren wurde, die mehr heimisch ist und die auch als People of Color, als PoC ihre Perspektive aussprechen kann. Und dann kann ich natürlich was dazu sagen, was meine eigene Reise da ist und welche Momente ich vielleicht so hatte. Aber ich habe eben vieles nicht gelebt, obwohl ich ja immerhin auch Migranten bin und obwohl ich immerhin auch im Ausland lebe und mit sehr, sehr vielen Menschen arbeite. Aber das sind doch meistens sehr privilegiert. Da muss ich auch gleich sagen okay. #00:17:00‑2#
P1: Okay, und was also du sagst, alle quasi an den Tisch holen. Das Unternehmen kann also von sich aus sagen okay, wir setzen jetzt mal einen Nachmittag, eine Stunde, einen Workshop, einen Termin, in welchem, welches Format würdest du empfehlen? #00:17:15‑8#
P2: Ich würde das ehrlich gesagt gar nicht so hoch hängen. Also eines ist natürlich, wenn die Organisation jetzt wirklich, wenn es organisatorisch geplant und ich glaube tatsächlich erst mal muss es ein klares Statement geben und es muss von der Führungsebene kommen, es muss da auch gelebt werden und wirklich einfach ein paar Mitarbeiter innen Gespräche erst mal führen. Tatsächlich ganz einfach, es muss ja auch nicht gleich drei Führungsebene drüber laufen, dann kann man ja auch erst mal dem Team noch mal sagen: „Sag mal, wir würden gerne wirklich an der Diversität arbeiten. Was könnt ihr euch vorstellen, welche Formate wünscht ihr euch? Was, was würde euch gefallen, was täte euch gut?“ Also tatsächlich die Menschen, die dann eben doch betroffen sind, auch zu Teilhaberinnen an diesem Prozess machen. Und das ist nämlich viel mehr als dieses Diversitywashing, was wir gerade haben, wo wir jetzt gerade Hochglanzprospekt haben, wo die drei Menschen, die eben irgendwie vermeintlich anders aussehen, das ist ja auch eine große Frage und auch ein großes Problem für Menschen, die in Deutschland geboren sind und sich in Deutschland zu Hause fühlen und dann eben vermeintlich nicht deutsch aussehen. Was ist denn deutsch? Gerade habe ich gesagt, 30 % der Kinder haben Eltern, die nicht in Deutschland geboren sind oder sind selbst noch im Ausland geboren. #00:18:25‑2#
P1: Ja. #00:18:25‑7#
P2: 26 % der Erwachsenen in Deutschland, das sind schon große Zahlen. Was ist denn eigentlich deutsches Aussehen? Dann also wirklich in Kontakt gehen die Fragen und dann gibt es jede Menge Maßnahmen, die auch noch auf Organisationsebene vorgenommen werden können. Aber ich würde andersherum anfangen Brust und Bewegung, das scheint mir hier viel sinnvoller zu sein. Das heißt ja tatsächlich die Mitarbeitenden abholen auf allen Ebenen, die wirklich zu fragen, was und wirklich was täte euch gut, was hättet ihr gerne? Wie können wir die Diversität hier fördern? Weil es ist uns ein wirkliches Anliegen. #00:18:58‑3#
P1: Okay, ähm, ja, wie sieht das konkret in der Praxis aus? Ich habe das noch nie gehört. #00:19:04‑2#
P2: Was? Hast du noch nie gehört? Dass ich mit Mitarbeitern darüber spreche? #00:19:08‑0#
P1: Nein, das nicht. Nein. Du hast diesen Begriff verwendet. #00:19:10‑9#
P2: Diese Bewegung? Ja, das ist einfach. Von unten kommt Gras. #00:19:15‑8#
P1: Graswurzelbewegung auf Deutsch? Ja. Und wie mache ich das praktisch im Unternehmen? Schicke ich da welche los? Lasse ich da? Sage ich da. Und du gehst jetzt mal in die Abteilung. Oder du bist der Verantwortliche oder ihr? Ich weiß nicht. 234 Leute. In was für ein? In welchem Format muss ich mir das vorstellen? #00:19:31‑9#
P2: Ich glaube, dass Diversity Verantwortliche für Unternehmen gut sind und die können sicherlich auch in Kontakt gehen. Ich würde tatsächlich eher das eher einbinden in die ganz normalen Mitarbeitergespräche, die ja hoffentlich stattfinden. Auch das ist ja hilfreich für eine Unternehmenskultur. Und da wirklich einfach mal fragen, was gibt es, was ihr braucht und tatsächlich auch nochmal deutlich, sehr, sehr deutlich kommunizieren. Wir sind an Diversity interessiert und wir hätten gerne euren Input dazu, wie das funktionieren kann. Ein zweites, tatsächlich ganz gutes Modell hier ist also, wenn dazu Meetings zum Beispiel stattfinden. Wenn ich jetzt wirklich sage, ich mach mal einen runden Tisch zum Thema, dann wird es Menschen geben, die vielleicht in solchen Meetings gar nicht so gut sprechen können. Also brauchen gar nicht so weit auf Kulturen gucken. Extrovertiertheit. #00:20:18‑6#
P1: Ich wollte auch ein bisschen in die Richtung gehen Welche Erfahrungen hast du gemacht, wenn ich jetzt so was anfange? Und ich, ich, ich, ich schicke da die einen beauftragten Diversitätsbeauftragten los. Wie ist das mit dem, mit den Konflikten, mit dem Widerstand? In meiner Arbeit erlebe ich das häufig, dass da Menschen dann was weiß ich, mit verschränkten Armen dasitzen und sagen Ey, was willst du von mir? Wie sind deine Erfahrungen dazu? Wie geht man mit Widerständen? #00:20:42‑3#
P2: Ja, lass mir noch mal ganz kurz einen Schritt zurück zu diesem Meeting machen. Da werde ich noch eine ganz praktische Erfahrung, tatsächlich noch im Briefkasten einfach aufzuhängen Mailaccount oder einen physischen Briefkasten, wo Vorschläge auch auf Papier eingeworfen werden können. Dann gibt Menschen, es hat auch mit Kultur zu tun. Die hierarchisch höher gestellten nicht so gut möglicherweise kritische Informationen übermitteln können oder die auch einfach nicht so gut dafür einstehen können, würden wir das nennen. Die nicht so gerne tatsächlich das Wort ergreifen und sagen, was ihnen wichtig wäre. Denn in sehr vielen Kulturen sprechen Menschen nicht so sehr wie ich. Es wird auch eher als kindlich erlebt, über eigene Bedürfnisse zu sprechen. Es wird dann in der Gruppe gedacht Na, dann ist es vielleicht auch leichter für solche Menschen, dann eine Karte zu schreiben und zu sagen, uns wäre wichtig, wir würden uns wünschen, zum Beispiel vielleicht, ein Gebetsraum würde helfen oder so was. Das zweite ist, was du gerade gefragt hast Was hast du Gott gefragt? #00:21:39‑1#
P1: Wie gehe ich mit Widerständen um? #00:21:40‑8#
P2: Wie gehe ich mit Gott, also mit dem. #00:21:42‑5#
P1: Mit der Verweigerung um? Sozusagen. #00:21:44‑6#
P2: Okay. Ja, also ganz. Das wissen wir alle. Jeder Mensch, der mit Changeprozessen zu tun hat, weiß, dass Veränderung erst mal Widerstand auslöst. Und das sind letztendlich die gleichen Regeln wie für andere Entscheidungsprozesse auch. Es braucht wirklich. Ich muss es einfach. Ich habe es viel schon gesagt. Ich muss es noch mal sagen Es braucht eine sehr klare Haltung und einen sehr starken Rückhalt von der obersten Führungsriege. Sonst wird das nichts. Jungs und Mädels, es bringt auch nichts ein, Diversity Expertinnen ins Team zu holen, sondern es muss wirklich klar sein, das ist jetzt hier unser Ziel. Und es wäre ja im Sinne des auf uns zukommenden Fachkräftemangels, ich weiß jetzt schon da, aber es wird mehr, auch das wissen wir alle, ist es ja auch durchaus ein sinnvolles Ziel. Wir wollen mehr Diversity. Equity, inclusion and belonging fördern und dementsprechend stehen wir voll dahinter und tun, was es eben für was das eben getan werden muss. Das ist das Allererste. Und das zweite ist Natürlich macht jeder Changeprozess Widerstand. Widerstände gilt es abzuholen, einzufangen und zu akzeptieren, dass sie da sind. Ein bisschen, ein bisschen zumuten muss man auch manchmal, manchmal. Ich denke aber, Führungskräfte sind in den Changeprozessen und in Change vorantreiben normalerweise schon ganz, ganz erfahren. Es gilt, das nur auf ein Neues Thema zu übersetzen. #00:23:08‑6#
P1: Ich erinnere mich, dass in einem unserer letzten Gespräche mal das aufkam, dass du die. Dass du der Meinung bist, dass Deutschland so ein bisschen hinterher ist mit der Diversität, dass Diversitätsthemen eher nicht in Deutschland, sagen wir mal bearbeitet, adressiert sind. Ähm, wie? Wie kann man oder wie kann man die deutschen Unternehmen da noch ein bisschen mehr einladen, sich dem Thema schneller zu widmen, offener zu sein? Gibt es irgendetwas, wo man sagen kann das lohnt sich wirklich? Weil. #00:23:41‑9#
P2: Ja. Nein, wir wissen es ja. Die Studien sind da ja sehr deutlich. Je diverser ein Team ist, desto besser die Performance. Wenn. Und da muss ich jetzt aber das Rennen aufmachen, wie gut geführt werden. Prinzipiell sind heterogene Teams deutlich kreativer. Die Performanz ist besser als homogene Teams. Wenn sie allerdings schlecht geführt werden und das gilt vor allen Dingen für Konfliktpotenzial, dann ist die Performance schlechter. Das heißt, es braucht dann auch gut geschulte Teams, Leads und Führungskräfte, die, die so eine Idee haben, von kulturübergreifender Kommunikation, von kultursensibler Kommunikation. Denn natürlich steigt das Konfliktpotenzial und interkulturelle Konflikte oder kulturübergreifende Konflikte. Das. Das bedeutet Konflikte zwischen Menschen verschiedenen Kulturkreisen, in denen Kultur auch wirklich eine Rolle spielt. Die können natürlich auch so streiten, ohne dass es mit Kultur zu tun hätte. Klammer zu. Aber wenn es interkulturelle Unterschiede gibt, also vielleicht, dass manche Menschen direkter sprechen, andere hingegen direkter, sprechen Deutsch. Diese sind auch da auf allen Skala. Wenn man das messen könnte. Aber in jeder Fremdwahrnehmung werden Deutsche als sehr, sehr, sehr direkt, schlecht aggressiv wahrgenommen. Okay, und wenn, wenn das so klar ist, dann hilft es, dass die Tim jetzt darüber ein bisschen Informationen haben. Dazu lohnt sich dann schon auch mal einfach eine Trainerin ins Haus zu holen und da mal ein paar Schulungen zu interkulturellen, interkultureller Kommunikation kulturübergreifenden Unterschieden zu machen. Kultursensible Kommunikation. #00:25:22‑0#
P1: Also, wenn ich das jetzt richtig verstanden habe, ist es also auch ein Investment, was man quasi in Führungskräfte machen sollte, was sich lohnt aus deiner Sicht und das quasi man könnte das wie eine Art also in welchem Format mache ich das, wenn ich jetzt sagen wir ich bin mitteldeutscher Mittelstand, ich habe was für sich, 150 Mitarbeiter, 200 Mitarbeiter, 20 Führungskräfte. In welchem Format empfiehlst du das? Ist das quasi. Also ich habe die Erfahrung gemacht, ich mache es mal andersrum. Ich habe die Erfahrung gemacht, wenn wir jetzt irgendwo gebucht werden für eine Schulung, einmalig zweimal, dreimal in Workshops, dann bringt das in der Regel wenig, weil es motiviert zwar, aber es ist doch eher ein Strohfeuer. Wie würdest du so einen Prozess, In welchem Zeitformat würdest du so einen Prozess sehen? Wie würdest du so was angehen? #00:26:18‑0#
P2: Ja, ich glaube, es sind zwei Sachen. Also es ist eines. Tatsächlich. Was? Du mit Stroh. Feuer. Ich mag natürlich auch Prozesse. Ich begleite auch besonders gern Prozesse. Ich finde auch Prozesse natürlich am sinnvollsten, weil da was passiert. Ich glaube aber tatsächlich, dass zum Thema kultursensible Kommunikation es erst mal ein paar Konzepte und Begrifflichkeiten braucht. Und wenn Menschen sich damit noch gar nicht auseinandergesetzt haben, dann ist es erst mal ganz hilfreich zu wissen Aha, es gibt direkte und indirekte Kommunikation und die wird so und so wahrgenommen. Oder Aha, Menschen nehmen Zeit ganz unterschiedlich wahr, je nachdem, wo sie herkommen. Oder macht es dann so Aha, Menschen. Manche Menschen können Führungskräften gegenüber gar nicht ein konstruktives Feedback äußern, weil die das gelernt haben. Dass man Respektspersonen, also gerade Führungskräften, also gerade älteren Männern, gar nicht auch nur annähernd was Negatives sagen kann. Das heißt nicht, dass sie das nicht tun. Und das muss ich dann lernen, diese Reize zu lesen. Also zum Beispiel ich habe eine Kollegin, Kundin und Kollegin, die in der Schweiz war und die hat, die wollte so gern Feedback von ihrer chinesischen Mitarbeitenden haben. Und die hat ihr nie wirklich Feedback gegeben. Und diese Kundin von mir war relativ da irritiert. Es ist so eine ganz nette, ganz weiche, ganz warme, ganz herzliche, ganz sympathisch. Das war ihr noch nie passiert. Und dann hat sie irgendwann gemerkt, dass diese chinesische Mitarbeiterin ganz oft beim gemeinsamen Mittagessen so Geschichten von alten Führungskräften erzählt hat, dass das Konzept dazu parallel Geschichten. In vielen Kulturen wird eben kein direktes Feedback gegeben. Aber ich erzähle dann was, was mir früher mal passiert ist und platziere dieses Feedback in dieser Parallelgeschichte. Und dann ist eine gute Strategie, als aktuelle Führungskraft zu sagen Aha, aha, was hätte denn die Führungskraft damals anders machen sollen? Ah, was hätte dir denn gefallen? Also ich glaube, ich verstehe, was du mit Prozessen meinst. Und ich glaube, am Anfang braucht es einfach mal einmal auch so eine Konzeptklärung. Was gibt es, was für Unterschiede gibt es? Worauf muss ich achten? Wie kann ich dann auch eben mehr Kultur, fremdes Verhalten anders lesen, damit ich erst mal in der Lage bin, wertschätzend auf andere zuzugehen? Das heißt, da hilft auch alle meine 20 Führungskräfte, wo es praktisch alle meine 20 Führungskräfte, zwei, zwei Gruppen oder drei Gruppen anderthalb Tage, im Idealfall drei. Ich weiß, das ist schwieriger, einfach mal zu trainieren, wenn die Lust haben, wenn die keine Lust haben, dann bringen Trainings nix. Ich arbeite auch immer freiwillig kommen. #00:28:47‑0#
P1: Man kann das, man kann das quasi auch. Wie Wir machen das manchmal. Mit so einem sogenannten Shadowing begleiten die Leute quasi on the Job als Schatten in den Gesprächen im Umgang, um direkt im Anschluss eine Rückmeldung geben zu können, Austausch zu geben, eine Reflexionsfläche zu sein, auch aus der Praxis. Hältst du sowas für sinnvoll? #00:29:07‑5#
P2: Ja, das ist dann natürlich ein ganz anderes Arbeiten. Das ist ein Arbeiten auf individueller Ebene, wo es wahrscheinlich auch um mehr gibt. Ich glaube, da könnte man gut kultursensible Kommunikation mit screenen. Es würde ja wahrscheinlich eh dann auch um empathische Kommunikation gehen, um viele verschiedene Themen. Ich glaube, das könnte man beim Shadowing gut mit screenen. Ich habe das viel in so groß angelegten Rollenspielen gemacht für bestimmte große Unternehmen. Ich weiß nicht, ob das Sinn macht, das jetzt spezifisch aufs Thema Diversity zu machen, aber ich glaube, das ist eine gute Idee, um das in der Führungskräfteentwicklung einzusetzen. Und das wäre vielleicht dann auch schon so ein Vorschlag für so größer angelegte Prozesse, die du vorgeschlagen hast. Also ich würde da tatsächlich einfach mal mit Information starten. Dann glaube ich, dass es eine gute Idee wäre, ein paar moderierte Workshops zu haben, wo eben alle Beteiligten irgendwie zu Wort kommen können. Vielleicht zum Teil mit einer externen Moderatorin, damit eben nicht die Führungskräfte im Raum sind, damit auch mal alles zu Wort kommen kann. Dann gemeinsamer Austausch und dann im Idealfall eben nicht nur eine Diversity Expertin, einen Diversity Experten, sondern tatsächlich so ein Gefühl von das ist was, was wir jetzt zusammen angehen und was wir zusammen fördern. Je diverser aufgestellt eine Organisation ist, desto mehr Diversität wird sie anziehen und desto erfolgreicher sind sie. Das haben wir jetzt wirklich gut gesehen, sei es zum Thema Frauen oder auch anderes. #00:30:29‑7#
P1: Ja, ja, ich bin da voll bei dir. Ich habe diese Erfahrung auch gemacht, dass wir quasi also mehr zuhören, besser zuhören sollten oder damit beginnen sollten, genauer hinzuhören und genauer zu beobachten und damit quasi auch die Kommunikation anders zu beginnen. Wenn ich nämlich mehr hinhöre und beobachte, kann ich dann erst mal übersetzen und nachfragen Habe ich das denn jetzt richtig wahrgenommen? Also ich muss quasi auch irgendwie eine gewisse Infragestellung meiner eigenen Wahrnehmung mitbringen, um die Andersartigkeit des anderen da irgendwie mit reinzunehmen. Ja, vielleicht. Abschließend noch mal so ein Ding, was mich heute Morgen noch ein bisschen umgetrieben hat. Zwei Wörter Akzeptanz und Toleranz, die ja in dem Thema Diversität eine Rolle spielen können. Ist es irgendwie ein Thema, da. #00:31:20‑4#
P2: Schon alles Thema? Ja, kann ich. Möchte ich gern zurückfragen. Wer möchte eigentlich toleriert werden? Ich fand, damals ist es echt vom Tisch. Also Toleranz ist eine ziemlich verhandlungsmäßig. Möchte ich nicht in einer Firma oder Nation oder im Team arbeiten, die mich tolerieren. Ich möchte in einem Team arbeiten, die mich als Person sehen und mich so annehmen, wie ich bin. #00:31:41‑4#
P1: Vielleicht hilft es an der Stelle. Mir hat's nämlich geholfen, als ich da noch mal reingelesen habe. Es ist, glaube ich, nicht allen klar, was der Unterschied ist. Ähm, und ich glaube, es hilft da noch mal zu sagen, dass Toleranz eher etwas ist, ein Dulden, ein Ertragen, ein eine gewisse Gleichgültigkeit dem anderen gegenüber oder vielleicht sogar eine Überheblichkeit. Rainer Forst hat das ja mal gesagt, ein deutscher Politikwissenschaftler. Der hat das in so vier Konzeptionen zusammengefasst Toleranz als Erlaubnis und Koexistenz und im Unterschied dazu die Akzeptanz, die sagt Ich. Ich gehe also ein Schritt weiter, Ich bin aktiv, ich nehme etwas an, ich, ich gebe Zuspruch, ich gebe Anerkennung. Also das vielleicht nochmal als Hintergrund, dass das Akzeptanz etwas Wertvolleres ist. Was glaube ich also in meiner Beobachtung den Führungskräften hilft, das nochmal den Unterschied klarzumachen. #00:32:34‑1#
P2: Vielleicht kann auch ein Mäzen eine Idee da mitgeben. Außer Psychologie wissen wir sehr gut, dass das, was Menschen wirklich glücklich macht, ist gesehen zu werden, erkannt zu werden. Und das bedeutet in meinem Denken eben auch mit ihren kultureigenen Besonderheiten, nicht nur als Mensch dieses Wir sind doch alle Menschen. Das ist zu simpel. Aber wenn Menschen sich wirklich gesehen fühlen, dann sind wir glücklich. Und das lässt sich jetzt übersetzen. Tatsächlich, das ist es ist ja auch an sich. Moralisch wäre das ja irgendwie hilfreich, aber das lässt sich tatsächlich auch übersetzen in Performance. Und es lässt sich auch übersetzen in Turnover Rights. Also es bedeutet auch, dass die Menschen eher bleiben, wenn sie sich gesehen und akzeptiert, nicht nur toleriert fühlen. #00:33:16‑2#
P1: Ja, wunderbar. Anna Ich habe jetzt gerade gedacht, okay, noch mal eine kleine Zusammenfassung, aber ich will das jetzt gar nicht. Was so einen schönen Satz zum zusammenfassenden Abschluss gebracht. Besser kann ich es gar nicht sagen. Mir bleibt jetzt quasi nur noch zu sagen Hey, danke, danke für deine Zeit. Danke für das tolle Gespräch. Und für mich neu diese. Das Gespräch von Hamburg nach Dresden. Danke dafür. #00:33:44‑9#
P2: Nach Barcelona. Ach. #00:33:48‑0#
P1: Das letzte Mal hatten wir in Hamburg gesprochen. #00:33:50‑9#
P2: Also letztes Mal Hamburg. #00:33:52‑0#
P1: Genau das heute passiert ist. Vielen, vielen Dank, dass du dir die Zeit genommen hast. Mir hat es großen Spaß gemacht. Ich freue mich auf mehr Begegnungen, Themen, was auch immer wir noch miteinander machen. Ähm. Ja, und an die Zuschauer möchte ich gerne, oder Zuhörer sind es ja in dem Fall möchte ich gerne noch sagen. Ähm, danke fürs Zuhören. Danke für einen Like, ein Abo, eine Rückmeldung, Fragen und Kommentare bitte in den Chat. Wachsamkeit für neue Folgen und Gastauftritte. Und immer daran denken. Besser geht immer. Vielen Dank. #00:34:30‑5#
P2: Bis bald. Danke schön. Tschüss.